大家好，相信到目前为止很多朋友对于心理契约和心理契约破裂的不良后果有不太懂，不知道是什么意思？那么今天就由我来为大家分享心理契约相关的知识点，文章篇幅可能较长，大家耐心阅读，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

1心理契约的特点有()

1、（1）不确定性（2）动态性（3）双向性（4）隐蔽性“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

2、心理契约的两个显著特征是互惠性和隐含性。 互惠性：心理契约是双方共同约定和期待的心理规范和共识。它基于相互的交流、协商和理解。

3、心理契约具有主观性、隐含性、双向性、动态性等特点。

4、因此，有意识地共建和管理心理契约是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力、实现企业不断创新的重要保证。如上所述，无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效地调整。

5、适应现代管理方式的变化：心理契约使得管理方式更加人性化，强调情感管理和柔性管理，弥补了刚性管理的不足，从而能够达到事半功倍的效果。

2心理契约

1、“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

2、心理契约的特点如下： 非正式性：心理契约不是书面的正式文件，而是一种非正式的协议，它通常是通过口头或行为方式建立的。 双方共同理解：心理契约的建立需要双方共同理解和认同，它是一种双向的协议。

3、心理契约这个概念最早是由一个叫丹尼斯·卢梭的管理教授，在20世纪90年代提出的，指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。

4、“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

5、【答案】：谢恩(E.H.Schein)认为，在正式群体中，每个成员相互之间存在的没有明文规定的一整套期望就是契约。

6、心理契约对工作的影响主要表现在以下几个方面： 适应现代管理方式的变化：心理契约使得管理方式更加人性化，强调情感管理和柔性管理，弥补了刚性管理的不足，从而能够达到事半功倍的效果。

3心理契约的二个显著特征就是什么?

准员工的心理契约与满意度，心理契约具有主观性、隐含性、双向性、动态性等特点。心理契约是员工与企业之间的心理纽带，是人力资源管理的基础。下面一起看看准员工的心理契约与满意度。

交易类型。是指时间短、有特定绩效要求的心理契约(表现为低工作模糊性、高流动性、低员工承诺和低组织认同感，属于临时员工的心理契约)。过渡类型。

员工的心理契约与企业文化共同渊源于个体的价值观，因而具有相同的特征：内隐性、动态性、主观性和渗透性。尽管二者表现形式多种多样，但它们都已经深深地影响影响企业的制度和员工的行为；而成功企业的文化都是积极向上的。

从核心特征派生出来的特征是崇尚科学，蔑视权威。劳动复杂，很难监控劳动过程。工作投入高于组织承诺。合作能力强，富有团队精神。创新意识强，创新精神丰富。流动意愿强，流动频率高；劳动成果难以衡量。

所以说，一个人才，企业给了你一个发展的空间，给你岗位、职务、待遇，能够使自己的抱负得到施展，使自己的才能得以发挥，这你就成为了真正的人才。你在企业中的地位也就不可或缺了。

木论文是从心理契约的这个角度入手，一是概括了知识型员工的内涵、特点和需求。接着探讨了心理契约的概念发展、内容和维度、知识型员工心理契约违背及后果。最后向大家介绍了两大类激励理论，内容型激励理论和过程型激励理论。

4员工关系管理心理契约

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。

企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

明年我们将重点强化企业文化约束、激励约束、心理契约三个方面，以有力带动员工关系管理取得成效。 进一步加大企业文化的宣贯、培训力度。企业文化是员工对企业的“知觉”，这种“知觉”形成员工的信念、价值观和期望。

5什么是心理契约

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

互惠性：心理契约是双方共同约定和期待的心理规范和共识。它基于相互的交流、协商和理解。在心理契约中，双方有一种互相支持和合作的关系，彼此期望对方遵守约定，同时也愿意履行自己的责任和义务。

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

6心理契约的定义及理论是什么?

1、心理契约是一个涉及法律、经济学、管理学和心理学等多学科的术语，许多理论都可以对其特征和本质进行说明。

2、“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

3、心理契约是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

4、“心理契约”背后有个重要的心理学因素，叫做社会交换理论和公平理论 意思就是：人们会帮助那些帮助过自己的人，而且在回报时，每个人心理都有一杆秤，会用它来衡量如何回报别人的帮助，一旦打破这个平衡则会带来焦虑或抱怨。

5、心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。

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